09 Septiembre


Formación y desarrollo de expertos

Hoy queremos compartir parte de un artículo escrito por la Dra. Lisette G. Reyes Paulino para el Cuaderno de Pedagogía Universitaria de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM) cuyo nombre completo es "Formación y desarrollo de expertos: Estrategias para el diseño de sistemas de aprendizaje y apoyo al desempeño".

El artículo original hace referencia concreta al ámbito académico pero lo compartimos en nuestro blog porque de igual forma puede aplicarse perfectamente al campo del Expertise dentro del Desarrollo de Software. 

Sólo copiamos aquí un estracto de los puntos más importantes que puede interesarle directamente a nuestra audiencia. Pueden encontrar el artículo original en la página oficial de la PUCMM:

http://pucmm.edu.do/cdp/cuaderno-pedagogia

Definición de experticia

¿Cuánto tiempo se requiere para llamarse experto en algo? Más de cuatro décadas de investigaciones, originalmente realizadas con jugadores maestros en ajedrez, sugieren que unos 10 años o el equivalente a 10,000 horas. En consecuencia, el número 10 se ha convertido en una de las métricas más importantes en la definición de la experticia para una amplia gama de actividades humanas y disciplinas (Chase & Simon, 1973). No obstante, otros estudios han establecido que un experto no se puede medir exclusivamente por sus años de experiencia, a menos que dicha experticia haya sido adquirida como resultado de práctica continua realizada de manera deliberada o, en otras palabras, de forma intencional (Ericsson 2006, Ericsson & Smith, 1991). Por ejemplo, una persona puede memorizar y recitar una gran cantidad de discursos y no por eso ser o convertirse necesariamente en un maestro en oratoria. Es decir, la práctica por sí sola no hace la perfección, sino la práctica realizada de manera intencional y reflexiva y que se refina en cada repetición hasta lograrse a realizar con excelencia.

Existen diferencias significativas entre el desempeño de un experto y un novato. Dentro de las más reconocidas, se encuentra que los expertos poseen una mayor y mejor habilidad para identificar y resolver problemas. Esto se debe primordialmente a que los expertos tienen la capacidad de utilizar una red exhaustiva que integra: conocimientos y experiencias (Dreyfus & Dreyfus, 1980). Los estudios que comparan a novatos con expertos, en una gran variedad de disciplinas y áreas de conocimiento, como por ejemplo, Física (Dufresne et al., 1992), Enfermería (Lamond & Farnell, 1998), Literatura (Zeitz , 1994), Diseño Instruccional (Ge, Chen, & Davis, 2005), confirman que el acceso automático a esta estructura altamente organizada de conocimiento relacionada a una disciplina en específico, es lo que definitivamente diferencia a los expertos de los novatos cuando se trata de resolver problemas complejos.

Desarrollo de la experticia en resolución de problemas

¿Cómo sabemos cuándo un experto está frente a un problema complejo? Según Jonassen (1997) existen tres tipos diferentes de problemas: estilo rompecabezas, los bien estructurados y los no estructurados. Los problemas estilo rompecabezas tienden a estar desligados del contexto real donde ocurren y todas las variables necesarias para resolverlos son conocidas. Los problemas bien estructurados suelen estar más ligados al contexto real donde suceden y requieren de la aplicación de un conjunto de reglas y principios predeterminados para resolverlos.

Finalmente, los no estructurados o problemas complejos están completamente ligados al contexto específico donde ocurren, incluyen múltiples variables, muchas de las cuales son desconocidas y por lo tanto, pueden ser resueltos de diferentes maneras y usando una gran variedad de métodos y posibles soluciones. Quizás, por eso, hemos visto cómo se les hace a veces difícil a varios expertos ponerse de acuerdo en proveer una solución a un problema complejo. Los desacuerdos entre expertos son comunes y no deben ser juzgados como incompetencia de su parte (Shanteau, 2000). Sin embargo, es en la resolución de problemas complejos cuando un experto suele diferenciarse mejor de un novato.

Las competencias únicas que poseen los expertos para resolver problemas complejos han servido de base para la concepción de modelos de desarrollo de la experticia humana, siendo uno de los pioneros el modelo de desarrollo de habilidades propuesto por los hermanos Dreyfus (1980). El mismo ha sido utilizado exitosamente en diversas áreas del conocimiento como la salud, la educación y, más específicamente, en la práctica de la enfermería (Benner, 2004) y la formación de profesores (Smith, 2001). Básicamente, el modelo está compuesto por cinco etapas. Cada etapa describe el nivel de evolución en conocimientos teóricos y prácticos, así como las competencias alcanzadas por el estudiante o aprendiz hasta llegar a hacerse experto. En ese sentido, se presta como guía en la evaluación del nivel actual de la experticia lograda por una persona durante su formación y desarrollo de carrera o práctica profesional. Según este modelo, el aprendiz desarrolla habilidades bajo un ambiente y programa formal de aprendizaje. Sus cinco etapas se describen a continuación:

1. Novato/a: Posee un nivel mínimo de conocimiento, también conocido como "conocimiento por el libro" ("Know-What", o "Saber-Qué'), el cual está completamente desconectado de la práctica diaria y por lo cual requiere de constante supervisión. En esta etapa el novato tiende a seguir de manera estricta las reglas y los planes que se le han enseñado.

2. Principiante: Posee algo de conocimiento práctico ("Know-How", o Saber-Cómo) en los aspectos principales relacionados con una disciplina o práctica profesional, puede implementar algunos pasos usando su propio juicio, pero todavía requiere de supervisión para llevar a cabo toda la tarea; por lo tanto, sólo puede proveer soluciones parciales a situaciones y/o problemas complejos.

3. Competente: Alguien se puede considerar estar en esta etapa cuando tiene un buen nivel de ambos tipos de conocimientos, Saber-Qué y Saber-Cómo, de su área disciplinar o práctica profesional. En esta etapa puede resolver la mayoría de las tareas usando su propio juicio y puede llegar a resolver situaciones complejas a través de un proceso deliberado de análisis y planificación.

4. Proficiente: La persona posee un nivel más profundo de comprensión en la disciplina o práctica profesional a la que se dedica; por lo tanto, es capaz de tomar responsabilidad de su propio trabajo e incluso, a veces, hasta el de otras personas; maneja problemas complejos de manera holística y demuestra mayor seguridad a la hora de tomar decisiones de manera independiente.

5. Experto: Demuestra una gran profundidad de conocimiento, mayormente de tipo intuitivo o tácito, en su área disciplinar o práctica profesional; es capaz de asumir responsabilidad para salirse de las reglas y estándares y crear sus propias interpretaciones. Un experto tiende a ver las tareas y problemas de forma holística o sistémica y puede cambiar rápidamente de un modo de pensamiento intuitivo a analítico y viceversa.

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Estrategias para el diseño de sistemas de aprendizaje y apoyo al desempeño

Las estrategias derivadas de la teoría socio-cognitiva del aprendizaje han sido empleadas exitosamente en el diseño de intervenciones para promover cambios significativos en el comportamiento y la adopción de nuevos hábitos. En este sentido, los conceptos clave de la teoría permiten hacer una sólida conexión con los factores involucrados en el desarrollo de la experticia en cualquier actividad humana y el diseño de sistemas de aprendizaje y apoyo al desempeño. Entre las estrategias más importantes, se destacan las siguientes:

Proveer apoyo de pares y mentores: El apoyo de parte de pares y mentores constituye ejemplos de estrategias de soporte que han sido empleadas de manera exitosa por diseñadores del aprendizaje en una gran variedad de contextos (Bennion, 2004; Collis & Winnips, 2002; McLoughlin & Marshall, 2000). Esta estrategia se enfoca en proveer a los novatos con la oportunidad de interactuar socialmente y asociarse con otras personas involucradas en el aprendizaje de la misma área. A través de la implementación de esta estrategia, por ejemplo, un profesor de más experiencia puede apoyar a otros que apenas estén iniciándose y así aprender vicariamente cómo él o ella resuelve problemas relacionados con la docencia. Igualmente, en asociación con un par de más experiencias, el profesor novato o aprendiz puede recibir consejos y estímulo para continuar con su desarrollo. El estímulo de pares es un tipo de persuasión verbal que según la teoría socio-cognitiva puede ayudar al novato a incrementar sus creencias de auto-eficacia, lo cual es un factor interno significativamente relacionado con el alto desempeño humano (Bandura, 1982).

Pertenecer y participar activamente en una comunidad de práctica (CoP): Wenger (2006) define a las comunidades de práctica como "grupos de personas que comparten un mismo interés o pasión por algo que hacen y aprenden a cómo hacerlo mejor interactuando regularmente". Los sistemas colectivos también ayudan a forjar un sentido de eficacia colectiva, o sea, la creencia compartida en la capacidad del grupo en lograr metas y resolver problemas. Por ejemplo, una universidad puede desarrollar su propia creencia colectiva sobre la capacidad que tienen sus estudiantes para aprender y sus profesores para enseñar y para mejorar el aprendizaje, la vida de los estudiantes, así como de su personal administrativo de crear y manejar los procesos necesarios para apoyar estas funciones. Las comunidades de prácticas pueden ser establecidas por medios presenciales y/o no-presenciales. Una gran parte de las comunidades prácticas actuales existen de manera virtual, gracias a la proliferación de las redes sociales, a las cuales se les conoce como comunidades de prácticas en línea. Universidades en diferentes partes del mundo han establecido comunidades de prácticas para apoyar el desarrollo profesional de sus profesores, tales como: Wilfrid Laurier University, en Cánada; Seattle Univeristy, en los Estados Unidos y la Universidad de Buenos Aires, en Argentina.

Acceso a un experto como entrenador personal: Así como los deportistas tienen a un entrenador que los ayuda de manera personalizada a mejorar sus habilidades y desempeño, una persona que desee continuar desarrollando su experticia puede lograrlo con la guía de un experto que esté dispuesto a enseñarle a refinar su práctica. Un entrenador o coach puede, con mayor precisión, proveer retroalimentación al aprendiz y ayudarlo a cultivar su creencia y seguridad en su propia capacidad de lograr metas retadoras y a la vez alcanzables. Hemos visto como los deportistas, por ejemplo, invierten largas horas de prácticas deliberadas, diseñadas y monitoreadas por un entrenador personal.

Proveer oportunidades para realizar prácticas con resultados exitosos: Según la teoría socio-cognitiva, la fuente más poderosa de auto-eficacia personal es el resultado logrado en nuestro desempeño previo ante un problema o tarea, a lo que se le conoce con el nombre de experiencia maestra. Por lo tanto, si una persona, especialmente un novato o aprendiz, tiene éxito realizando cualquier actividad, sus niveles de creencias en su auto-eficacia aumentan.

Esta experiencia sirve de base para que se sienta más seguro en su capacidad de desempeñarse bien en otras actividades relacionadas. En este sentido, es importante que a una persona novata se le asignen tareas o problemas que le permitan ser exitoso. Por ejemplo, asignarle un curso con 50 estudiantes, a un profesor con poca experiencia administrando un salón de clases con más de 20 estudiantes, en su primer semestre, puede exponerlo a frustraciones que impacten negativamente sus creencias de autoeficacia y por ende, su desempeño en siguientes semestres.

Mantener un diario reflexivo: Los procesos de auto-monitoreo y reflexión son esenciales en el desarrollo de la experticia en cualquier campo de estudio. Estos forman la base para el desarrollo de aprendices auto-regulados u orientados a alcanzar metas. El auto-monitoreo requiere de la capacidad de auto-observación, la cual consiste en "pedir a los individuos que anoten datos e información sobre su propio comportamiento con el propósito de cambiar su ritmo" (Coleman & Webber 2002, p.103). Para Bandura (1986), la auto-reflexión es la capacidad más "distintiva del ser humano" (p.21) y por lo tanto, una característica prominente de la teoría socio-cognitiva.

Proveer oportunidades de observar el desempeño de una persona que sea un modelo a seguir: En la teoría socio-cognitiva del aprendizaje, la influencia de modelos ejemplares tiene un impacto psicológico mayor en quienes aprenden que aquellos aprendizajes que solo ocurren por imitación (Bandura, 1986). Cuando una persona observa los éxitos de modelos a seguir, esto contribuye positivamente en incrementar las creencias en su propia capacidad para hacerlo ("si él o ella pudo hacerlo, yo también puedo'). Por igual, si la persona observa a un modelo que tenga cualidades similares a él o ella fracasar, puede producir un impacto negativo en la creencia del observador, lo que podría conducirlo a dudar de su capacidad para realizar la tarea. Por lo tanto, es importante identificar modelos a seguir que posean cualidades que el novato o aprendiz admire y competencias que él o ella aspiren desarrollar. Estos modelos pueden apoyar el desarrollo de la experticia en otros, siendo observados en vivo mientras realizan una tarea, motivando verbalmente o a través de modelos simbólicos. Estos últimos incluyen el uso de símbolos representados a través de medios de comunicación visual, como la televisión, películas, el internet, así como también, por medios impresos como libros, revistas y folletos. Algunos ejemplos de uso de esta estrategia con profesores, incluye la publicación de videos e historias sobre los retos enfrentados y superados por profesores ejemplares.

Desarrollar la inteligencia emocional del individuo: La inteligencia emocional es definida como la habilidad para percibir, acceder y generar emociones de manera que ayuden al pensamiento a entender, conocer y regular reflexivamente emociones que promuevan crecimiento emocional e intelectual (Mayer & Salovey, 1997). De acuerdo a Daniel Goleman (1995), autor del libro más vendido sobre inteligencia emocional, la inteligencia emocional (EQ) es un mejor predictor del éxito y del alto desempeño humano, que incluso la misma inteligencia intelectual (IQ).

La presencia de emociones fuertes ante la realización de una tarea provee información relativa al fracaso o éxito anticipado de su resultado. Por ejemplo, todos hemos sido testigos de cómo los altos niveles de ansiedad, cansancio o el temor que experimenta un estudiante durante un examen afectan negativamente su desempeño, independientemente del esfuerzo que haya puesto en prepararse.

La teoría socio-cognitiva establece que esto se debe a que las personas determinan su nivel de auto-eficacia según el estado emocional en el que se encuentran mientras contemplan un evento o acción. Por ello, es importante desarrollar en la persona, independientemente del nivel de experticia que posea, la capacidad de aprender a identificar y adoptar estrategias para auto-regular sus emociones. 


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